Bei O₂ bilden wir in der klassischen Form des dualen Ausbildungssystems aus. Die Auszubildenden absolvieren also den betrieblichen Teil der Ausbildung bei O₂ und besuchen zusätzlich einmal wöchentlich oder im Blockunterricht die Berufsschule. Ausbildungsplätze bieten wir im kaufmännischen und technischen Bereich sowie im Customer Service und Einzelhandel an.

Abiturienten bieten wir in Kooperation mit den Berufsakademien in Stuttgart und Glauchau (Sachsen) dreijährige duale Studiengänge an. Dabei wechseln sich theoretische Studienzeiten an der Studienakademie und praktische Ausbildungszeiten bei O₂ durchschnittlich alle 12 Wochen ab. Diese Studien- beziehungsweise Ausbildungsgänge bieten wir in den Bereichen Industrie/ Dienstleistungsmanagement, Angewandte Informatik und Mobile Kommunikation. Die Studierenden erhalten am Ende jeweils den akademischen Grad Bachelor of Arts beziehungsweise Bachelor of Science.

Im Jahr 2008 haben bei uns 30 Auszubildende beziehungsweise Studierende an der Berufsakademie angefangen.

Erklärtes Ziel der Geschäftsführung ist es, die Kenntnisse und Fähigkeiten unserer Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln. Hierzu bieten wir den Mitarbeitern und Führungskräften ein umfassendes Trainingsangebot im Intranet und in einer Trainingsdatenbank. Das Angebot beinhaltet Technik-, Sales- und Softskilltrainings. Dabei bieten wir interne Trainings, die speziell für O₂ konzipiert wurden und so auf unseren konkreten Bedarf zugeschnitten sind. Hierzu zählen z.B. »Projektmanagement«, »Managementfähigkeiten für Spezialisten« oder »Mobilfunk bei O₂ - Basics zu Mobilfunk«. Daneben haben wir ein offenes Trainingsangebot, das ein breites Spektrum an Seminaren von geprüften Trainingsinstituten und Trainern zu den unterschiedlichsten Themen beinhaltet - von Zeitmanagement, Rhetorik, Sprachen bis hin zu Persönlichkeitstrainings. Eine wichtige Rolle spielt auch der freundliche und serviceorientierte Umgang mit den Kunden - vor allem für unsere Mitarbeiter in den Call Centern. 2008 stand dabei insbesondere die Weiterbildung in Bezug auf die Kundenorientierung im Vordergrund. In einem Trainingscamp wurde unsere Belegschaft auf das neue Programm der »Customer Promises« eingestimmt. 1.753 Mitarbeiter konnten alle Fragen dazu beantworten.

Seit 2006 profitieren auch die Vertriebs- und Call Center Mitarbeiter von unserer Sales & Marketing Academy. Diese Organisation qualifiziert tagtäglich neue und Bestandsmitarbeiter auf Produkte, Prozesse und Systeme. 2008 investierte O₂ insgesamt fast 4,2 Millionen Euro in die Weiterbildung seiner Mitarbeiter.

Im zweiten Quartal 2009 führen wir unsere neue eLearning-Plattform a+ ein. Diese wird 240 Kurse in deutscher und englischer Sprache zu verschiedensten Themen enthalten, auf die unsere Mitarbeiter rund um die Uhr kostenlos zugreifen können. Das Kursprogramm umfasst zum Beispiel Einheiten zu den Themen Projektmanagement, MS Office und Kommunikation, aber auch Kurse zur Erweiterung der Sprachkenntnisse in Englisch und Spanisch.

Um die Vernetzung zwischen den einzelnen Ländergesellschaften von Telefónica S.A. auf der ganzen Welt zu verbessern und voneinander zu lernen, hat im Jahr 2007 die Telefónica Universität ihre Arbeit aufgenommen. Seit Bestehen der Universität haben mittlerweile schon 1.000 Mitarbeiter von Telefónica S.A. an 39 Programmen teilgenommen. Der Großteil kam dabei mit 53 Prozent aus Spanien selbst, weitere 42 Prozent kamen aus Lateinamerika. Die restlichen fünf Prozent waren Mitarbeiter der europäischen Tochterfirmen von Telefónica S.A.

Damit unsere Mitarbeiter die jeweils für sie geeigneten Kurse belegen, arbeiten Führungskraft und Mitarbeiter bei der Auswahl der persönlichen Entwicklungsmaßnahme eng zusammen. Dafür haben wir in 2008 den jährlichen Entwicklungsdialog eingeführt. Hier wird eng fokussiert über das Thema Entwicklung gesprochen. Ziel ist es, dass die jeweiligen Führungskräfte mit jedem Mitarbeiter klare Lernziele und darauf einzahlende Entwicklungsmaßnahmen vereinbaren sowie über horizontale und vertikale Perspektiven zu sprechen. Gleichzeitig ist jeder Mitarbeiter selbst gefragt, die Initiative zu ergreifen und berufliche Kompetenzen eigenständig zu analysieren und weiterzuentwickeln.

Bei O₂ tragen unsere Mitarbeiter bei einem Durchschnittsalter von 36 Jahren schon in relativ jungen Jahren große Verantwortung. Die Herausforderung besteht darin, sie möglichst schnell an diese Aufgaben heranzuführen. Alle neu ernannten Führungskräfte durchlaufen unser 18-monatiges Führungskräfteprogramme. Hier werden die neuen Manager in drei Trainingsmodulen und begleitenden Maßnahmen wie etwa regelmäßigen Standortgesprächen für ihre neue Rolle fit gemacht. Fachliche Führungskräfte wie Projekt- und Programmleiter nutzen vergleichbare Angebote.

Um frühzeitig zu erkennen, wo in unserer Belegschaft besondere Talente liegen und um diese gezielt fördern und an O₂ binden zu können, gibt es zusätzlich das Top Talent Programm - sowohl auf Mitarbeiter- als auch auf Führungsebene. Personen mit herausragenden analytischen Fähigkeiten, die international mobil und mit ihrem Optimismus ein Vorbild für andere sind, werden von ihren Vorgesetzten für ein so genanntes Top Talent Assessment Center vorgeschlagen. Im Verlauf dieses Assessment Centers wird dann entschieden, wer in das Programm aufgenommen und speziell gefördert wird. In bestimmten Bereichen bieten wir darüber hinaus spezifische Programme für Mitarbeiter mit herausragenden Leistungen an - zum Beispiel, indem wir jährlich zwölf Talente aus allen Call Centern intensiv fördern. Außerdem fördert O₂ fachliche Experten im so genannten »Career Path«, den wir für alle Technikbereiche eingeführt haben, und schafft damit eine Alternative zur Führungslaufbahn. Die Teilnehmer des »Career Paths« erhalten neben der Teilnahme an verschiedenen Management Veranstaltungen gezielte Entwicklungsmaßnahmen, die speziell die fachliche Expertise sowie den Wissenstransfer zwischen den Bereichen fördern sollen.

Bei unserer Mitarbeiterbefragung Reflect O₂ gaben 72 Prozent (Vorjahr 64 Prozent) unserer Mitarbeiter an, ausreichend gefördert zu werden, um ihre Arbeit effektiv leisten zu können. Damit wir noch weiter auf die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter mit ihrer Entwicklung bei O₂ eingehen können, wird diese seit 2006 durch Feedbackbögen im Anschluss an die Trainings evaluiert. Unser Ziel ist es, dass 80 Prozent der Mitarbeiter mit der Qualität ihrer internen Weiterbildung mindestens zufrieden sind. In den Jahren 2006 und 2007 wurde dieses Ziel fast durchgehend erreicht. In 2008 kommen wir bereits auf eine Quote von 89 Prozent Zufriedenheit bei denen, die an unserem Feedbacksystem zu den Weiterbildungen teilgenommen haben.

Unsere Mitarbeiter engagieren sich für gesellschaftliche Belange. Und O₂ unterstützt sie dabei. In sozialen Programmen für Jugendliche können unsere Mitarbeiter ihre individuellen Kernkompetenzen und ihr Know-how an junge Menschen weitergeben - und sich dabei selbst weiterentwickeln.

Davon profitiert das Unternehmen: Gemeinsam mit Kollegen anzupacken - oft fernab vom eigentlichen Arbeitsumfeld - festigt den Teamgeist und leistet damit einen wichtigen Beitrag zur Stärkung der Unternehmenskultur. Gleichzeitig trägt die Unterstützung der Mitarbeiter dazu bei, dem Rückgang des ehrenamtlichen Engagements in unserer Gesellschaft entgegenzuwirken.

2008 haben wir daher unser neues, unternehmensübergreifendes Volunteering-Konzept unter dem Namen »Engagiert für morgen« entwickelt. Die Volunteering-Strategie wurde im Januar 2009 vom Management Board freigegeben, sodass die konkrete Arbeit nun beginnen kann. Erste Pilotprojekte gab es bereits im August und Dezember 2008.