Hohe Arbeitgeberattraktivität als Ziel

Die Digitalisierung stellt uns vor neue Herausforderungen. Sie bietet uns als Telefónica Deutschland Group aber auch enorme Chancen, die wir nutzen wollen. Dafür müssen wir schnell auf Veränderungen reagieren, anpassungsfähig und gleichzeitig leistungsstark sein. Unsere Aufgabe ist es, die eigene Organisation für diese Transformation zu befähigen und unsere Mitarbeiter zu Akteuren dieses Wandels zu machen, und so den Herausforderungen für unsere Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen zu begegnen.
2017 haben wir die organisatorische Integration abgeschlossen, sodass wir nun mit voller Kraft in die Transformation starten können. Erste Grundlagen dafür haben wir bereits 2018 geschaffen, indem wir im Rahmen unserer Personalstrategie den Fokus auf die Themen Lernen, Zusammenarbeit und neue Arbeitsweisen, Partizipation und Führungskräfteentwicklung gelegt haben. Wie wir alle künftig arbeiten – insbesondere zusammen – und unsere Kompetenzen weiterentwickeln, ist maßgeblich für den Erfolg unseres Unternehmens und jedes Einzelnen in der digitalen Welt. Übergeordnetes Ziel der Telefónica Deutschland Group ist es, sich vor dem Hintergrund dieser Transformation intern ebenso wie extern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Schwerpunkte in der Personalarbeit

Um die Grundlagen für die erfolgreiche digitale Transformation der Telefónica Deutschland Group zu schaffen, haben wir uns 2018 im Rahmen der Personalstrategie auf vier wichtige Themen fokussiert. 1) Kontinuierliches und selbstgesteuertes Lernen Lebenslanges Lernen ist unabdingbar. Wir benötigen immer wieder neue Kompetenzen, um den digitalen Wandel selbst zu gestalten, dem Wettbewerb einen Schritt voraus zu sein und auf dem Arbeitsmarkt individuell attraktiv zu bleiben. Die Telefónica Deutschland Group fördert kontinuierliches und selbstbestimmtes Lernen in analoger und digitaler Form. So können die Mitarbeiter Lernen in ihren Arbeitsalltag und in ihr Selbstverständnis integrieren und sich situationsgerecht und stetig weiterentwickeln. Dabei soll uns das Erlernte auch helfen, effizienter zu arbeiten. Neben digitalen Lern-Tools hat die Telefónica Deutschland Group eine Feedbackarchitektur mit Initiativen auf den Ebenen Individuum, Team und Organisation als wichtigen Bestandteil des Lernprozesses eingeführt.
FeedFORWARD-Kampagne als Teil der Feedbackarchitektur
Im Bereich Lernen ist die Etablierung einer bewussten Feedbackkultur für die Telefónica Deutschland Group essenziell. Dafür haben wir die umfangreiche Kampagne FeedFORWARD ins Leben gerufen. Mit dieser Methode wollen wir kontinuierliches Lernen etablieren, indem wir regelmäßig zurückblicken und daraus ableiten, was wir in Zukunft besser machen können. Dabei führen wir neue Formate ein und werten bestehende auf, um individuell, in Teams und in der Organisation zu wachsen. Die Telefónica Deutschland Group hat Feedbackinitiativen für alle organisatorischen Ebenen eingeführt.
-Persönliche Ebene: Wir wollen den zukunftsgerichteten Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungskräften stärken. Dafür haben wir allen Mitarbeitern und Führungskräften Hilfsmittel an die Hand gegeben. In verschiedenen Formaten etablierten wir zudem ein einheitliches Verständnis von Feedback unter den Führungskräften.
-Teamebene: Hier haben wir die „Retrospektive“ etabliert – eine Methode aus der agilen Arbeitswelt, die die Zusammenarbeit im Team mit einem strukturierten Rückblick verbessert. Zum Format Retrospektive besteht ein internes Expertennetzwerk. Dieses besteht aus Mitarbeitern, die die Retrospektive bereits erfolgreich in ihren Teams anwenden. Die Retrospektive-Experten stellen das Format auf Informationsveranstaltungen vor und helfen interessierten Teams bei der Anpassung an ihre spezifischen Bedürfnisse.
-Organisationsebene: Parallel zur jährlichen globalen Mitarbeiterumfrage haben wir ein Pilotprojekt in München mit kurzen Umfragen, sogenannten Pulse Surveys, gestartet. In Zukunft soll dieses neue Umfrageformat unterjährig häufiger und themenspezifisch eingesetzt werden. Hierdurch erhalten wir regelmäßig Feedback von den Mitarbeitern, um kurzfristiger und zielgerichtet reagieren zu können.
Im Rahmen der FeedFORWARD-Kultur nehmen Vorstand und Führungskräfte eine zentrale Vorbildfunktion ein.
2) Partizipation Die Telefónica Deutschland Group fördert ein Umfeld, in dem engagierte Mitarbeiter bestmöglich arbeiten, sich schnell an Veränderungen anpassen und sich durch ihre aktive Beteiligung einbringen können. Dafür fördern wir den Dialog und den Austausch untereinander mit dem Ziel, relevante Stakeholder frühzeitig einzubinden und die Motivation zu stärken, gemeinsam die Zukunft zu gestalten. Regelmäßige Formate unterstützen die transparente Kommunikation und den kontinuierlichen Austausch zwischen Vorstand und Mitarbeitern – dazu zählt beispielsweise „Vorstand im Dialog“. Auch Großgruppen-Workshopformate mit 300 Mitarbeitern sowie regelmäßige Austauschformate mit Führungskräften wurden 2018 initiiert und stärken die Einbindung unserer Mitarbeiter in die Transformation. Der Betriebsrat wird ebenfalls eng in alle Maßnahmen eingebunden. Wir leben eine partnerschaftliche Zusammenarbeit mit starker Mitbestimmung und haben dafür u. a. zu einer Kick-off-Veranstaltung zum Thema „Gemeinsame Gestaltung der Digitalen Transformation“ eingeladen. Daran haben etwa 150 Betriebsräte von allen Standorten teilgenommen. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger informeller Austausch mit den Gremien statt. 3) Neue Arbeitsweisen Wir wollen über Team- und Bereichsgrenzen hinweg die besten Lösungen für unsere Kunden schaffen. Um unsere Organisation dabei leistungs- und anpassungsfähig zu machen, fördern wir neue Arbeitsweisen, die es uns erlauben, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Einer der Schwerpunkte liegt auf unternehmensweiten Trainings zu agilen Methoden und agilem Mindset durch interne Coaches und Trainer. Mit „Digital4Growth“ (D4G) verfügen wir über ein unternehmensweites Programm zur digitalen Transformation als Keimzelle für smarte und agile Denk- und Arbeitsweisen bei der Telefónica Deutschland Group. Immer mehr Mitarbeiter arbeiten nach agilen Methoden, mit D4G unterstützen wir diese Entwicklung. Mitarbeiter können via Jobrotation Teil des D4G-Teams werden und nach einem Zeitraum von bis zu sechs Monaten auf ihre alte Stelle zurückkehren. Davon profitieren sowohl sie selber als auch die gesamte Organisation.
Smarte Arbeitsweisen einführen
Die Telefónica Deutschland Group hat sich zum Ziel gesetzt, Abläufe und Produkte an die digitalen Möglichkeiten anzupassen und sie zu verbessern. Gleichzeitig ist es wichtig, Veränderungen, die der dynamische Markt mit sich bringt, schnell zu antizipieren und den Wandel aktiv mitzugestalten. In diesem Rahmen ist die gesamte Organisation gefragt, Arbeitsweisen zu verändern, damit sie leistungs- und anpassungsfähig bleibt. Dieser Prozess wird vor allem durch die Abteilung Human Resources und auch im Rahmen unseres Transformationsprogrammes Digital4Growth angestoßen und begleitet. Die Telefónica Deutschland Group hat im Jahr 2018 verschiedene Initiativen und Angebote im Bereich der neuen, smarten Arbeitsweisen eingeführt. So haben etwa Mitarbeiter aus verschiedenen Bereichen eine Community zu neuen Arbeitsweisen gegründet. Jeder, der bereits Erfahrungen mit neuen Arbeitsweisen hat, kann mitmachen, sich austauschen und interessierten Kollegen bei ihren Anliegen helfen. Diese Community schafft Vernetzung und Austausch unter Experten und bietet gleichzeitig eine Plattform für interessierte Kollegen, die Informationen aus der agilen Arbeitswelt erhalten wollen. In Eigeninitiative von Mitarbeitern wurden darüber hinaus Barcamps zu Themen der Digitalisierung und auch zu neuen Arbeitsweisen organisiert. Für unsere Mitarbeiter bieten wir zudem Trainings und Coachings zu agilem Mindset und Methoden an. Auch unsere Führungskräfte erprobten im Rahmen eines dreitägigen Trainings in unserer unternehmensinternen Universität agile Methoden für die Team- und Projektarbeit und konnten mehr zur Bedeutung eines agilen Mindsets erfahren.

Der smarte Telefónica „Way of Working“

„Bei unserem künftigen ‚Way of Working‘ sind nicht nur konkrete neue digitale Arbeitsmethoden gefragt, sondern vor allem ein verändertes Mindset unserer Mitarbeiter.“
Mario Buchner
Head of Human Resources Transformation & Projects

Arbeitgeber in der digitalen Welt

Die digitale Transformation ist nicht nur eine technische Aufgabe, sie stellt darüber hinaus auch besondere Anforderungen an die Organisation und ihre Mitarbeiter sowie deren Arbeitsweisen. Deshalb starten wir gezielt Initiativen, die Veränderungen in der Zusammenarbeit sowie neue Arbeitsweisen anstoßen. Mario Buchner, der den Bereich Transformation bei der Abteilung Human Resources leitet, erläutert: „Bei unserem künftigen ‚Way of Working‘ sind nicht nur konkrete neue digitale Arbeitsmethoden gefragt, sondern vor allem ein verändertes Mindset unserer Mitarbeiter.“ Was bedeutet Mindset? Wir wollen die Mitarbeiter anregen, ihre Herangehensweise an Aufgaben und den eingeschlagenen Weg kontinuierlich zu hinterfragen. Dazu gehört beispielsweise, die richtige Methode für die jeweilige Problemstellung zu wählen – sei es agil oder klassisch – sowie die Verantwortung für die Lösung einer Aufgabe zu übernehmen. Um ein Beispiel zu nennen: Ein Mitarbeiter erhält eine neue Aufgabe. Dann kann die Reaktion sein: „Das kann ich nicht!“ – oder eben: „Ich interessiere mich dafür und möchte es lernen. Ich frage jemanden, der darin Erfahrung hat, suche mir Informationen oder schaue mir Online-Tutorials an.“ Eigeninitiative ist gefragt und ebenso Mut und Offenheit für Neues!
4) Führungskräfteentwicklung Für das Senior Management haben wir 2018 ein Programm aufgesetzt, das die Führungskräfte als Treiber für Transformation, Veränderung und Leistungsfähigkeit vorbereiten soll. In mehreren Veranstaltungen im Rahmen des Programmes haben wir Impulse für das Wachstum der Führungskräfte selbst, die Zusammenarbeit innerhalb des Senior Managements sowie die Weiterentwicklung ihrer Teams gesetzt. Durch dieses maßgeschneiderte Programm werden die Führungskräfte auch auf eine emotionale Art und Weise zu Wachstum und Weiterentwicklung motiviert. Darüber hinaus umfasst unsere Führungskräfteförderung sowohl standardisierte Trainings als und individuelle Fachtrainings, Persönlichkeitsentwicklung und Coaching-Programme. Ein zentraler Bestandteil unserer Führungskräfteentwicklung ist die Telefónica-eigene Akademie „Universitas“ in Barcelona mit Programmen zur Unternehmensstrategie und -kultur sowie zu Führung und persönlicher Entwicklung. Die Telefónica Deutschland Group legt einen weiteren Schwerpunkt darauf, die besten Mitarbeiter zu gewinnen und Leistungsträger in unserem Unternehmen zu halten. Dies wollen wir vor allem durch ein faires, respektvolles und vertrauensvolles Miteinander, ein hohes Engagement aller Beteiligten sowie ein gutes Arbeitsklima erreichen. Ein wichtiger Baustein unserer Personalpolitik ist daher auch die Förderung der Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter. Wir unterstützen sie in der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – etwa durch räumlich und zeitlich flexible Arbeitszeitmodelle, die wir kontinuierlich weiterentwickeln. Darüber hinaus bietet die Telefónica Deutschland Group ihren Mitarbeitern Zusatzleistungen wie Zuschüsse zur Altersvorsorge, Vergünstigungen im öffentlichen Nahverkehr, Versicherungsverträge, Essenszuschüsse oder auch Mitarbeiterguthaben. Für die Telefónica Germany GmbH & Co. OHG wurde zudem ein neues, einheitliches Vergütungssystem eingeführt.

Personalstrategie neu ausgerichtet

Die Telefónica Deutschland Group hat im Berichtsjahr die Personalstrategie neu ausgerichtet, Initiativen zu den Schwerpunkten gestartet und die notwendigen Umsetzungsprozesse in Gang gesetzt. Die Programme und Initiativen wurden zudem auf immer mehr Fachbereiche und Führungsebenen ausgeweitet. Damit haben wir einen wichtigen Grundstein gelegt. In den kommenden Jahren wollen wir weiter auf diesen Themen aufbauen.